90后员工这么管理，他会给你十倍回报！

自从90后成为职场大潮的主流群体，招工难、管理难、流失率居高不下就成为企业和经销商不得不面临的三大难题。不过，也有部分企业和经销商表示，90后的积极性和创造力是其他员工所不能及的，毕竟时代在进步，老一辈也要顺应管理变化趋势，及时做出有效调整，并采取适当手段迎合90后的性格特点， 才能将他们隐藏的爆发力转化成生产力。

深度沟通，充分了解员工潜能

新时代和新文化背景造就的 90 后有着让人印象深刻的朝气和创造力， 这一个性化差异明显的新生代被不少意识超前的管理者所青睐。他们认为，90后的优势绝不仅仅局限于外在表现的那些闪光点，通过各种方式深入挖掘90后员工的潜能，能够大大提高工作效率，缩减用工成本。

90后员工入职之初，除了常规的产品信息和团队发展史普及，不少注重文化建设的企业和经销商也会安排老员工对其进行团队文化培训。上海绿佳饮料食品有限公司经理袁玉川表示，在这个过程中，培训老师的选择非常重要，最好同时拥有曲折的经历和成功的经验。如果新员工能够对团队文化产生强烈认可，则可以大大提高其工作积极性和热情。

“新生代喜欢鲜活的氛围，我们会举办三国杀等桌游活动，一方面加快新员工融入团队的速度，另一方面从游戏中挖掘新员工的潜在特质，努力发现每个人身上的亮点，并尽量提供适合其发展的平台和机会。”杭州优能达食品有限公司总经理沈德忠说，“平台和机会直接影响到员工后续发展的成长速度。”

“如果想进一步了解90后员工，并且现实条件允许，那么可以尝试做一次家访，因为家庭环境对员工的个人素质有着至关重要的影响，借此可以更全面了解员工的性格特点及家庭对员工的牵制力，以此判断员工可能会对公司带来的影响。”着名经销商问题研究专家潘文富表示，为保险起见，这种措施最好在录取前就实施。

凝聚团队，增强90后归属感

参与感和归属感是员工工作最大动力，人性中最强烈的欲望是成为举足轻重的人，最根深蒂固的本性是想得到认可和赞赏，这些对于强调自尊心的90后来讲尤其明显。他们看重企业工作环境和团队合作氛围，更看重自身价值的实现和发展空间，这就要求管理者从多角度出发，为更好地驾驭90后新员工做好准备。

潘文富认为，管理者一定要给予90后员工专属的私人空间，如桌子、柜子等物品，虽然是很微不足道的细节，但却会强烈激发他们的价值感和归属感，这是调动工作积极性的先决条件。

除了尽量满足90后员工对工作环境的心理需求，不少企业和经销商也表示，90后员工对团队氛围的要求似乎更加挑剔。

沙沟香油有限公司大区经理孙国庆表示，90后员工的自主意识比较强， 管理者应尝试与他们建立哥们式的关系，采用率性而为的管理方法， 而非从上至下的垂直领导，在允许范围内赋予90后员工按照自己思路去尝试、去创新的权利。

这和惠发集团品牌营销总监臧奕凯的观点不谋而合。“90后员工喜欢工作并玩着的生活状态，薪水并非排在求职的筛选首位，反而工作氛围和归属感成为他们的首要参考因素。”臧奕凯表示，惠发集团在产品创新、包装改进、活动策划执行、企业短片制作等方面会充分鼓励员工参与其中，集思广益，既能激发员工的参与感和成就感，又能不断营造鲜活的气氛，吸引新员工快速融入。

同时，也有不少团队管理者表示，仅仅为90后员工搭建平台只能隔靴搔痒，不能从根本上解决管理难题，症结的根源在于管理者本身。“时代在进步， 90后的创新意识和激情远远高于上一代，也一定会超越上一代，要想和90后组成和谐团队，就必须在价值观、兴趣爱好等方面跟进潮流，比如90后喜欢研究星座，管理者可以尝试了解这些从未踏足的领域，主动迎合90后，创造尽可能多的共同语言。”沈德忠说道。

循序渐进，逐步提升综合素质

90后野心勃勃，但整体而言经验不足，所以在正式进入角色之前，还需要经历一个过渡时期的磨炼，并通过后续一系列的管理措施帮助其不断成长。

建立职位过渡期。每一个职位都需要经历职业素养的积累阶段，业务岗位尤其如此，正所谓 “磨刀不误砍柴工”,就是这个道理。

对此，潘文富认为，业务人员第一个月最好不要进入市场，因为自身对沟通技巧和产品信息还不够了解，况且90后本身年轻气盛，在双方沟通出现不对称时很容易得罪客户，管理者可以安排新入职的 90 后在仓库熟悉环境，一方面促使其对产品信息有一个全面的掌握，另一方面在这个过程中进一步判断其工作能力。

“我们的团队都是90后， 员工入职之初，我会安排他在各个部门进行轮岗学习，并最终确定最适合他发展的部门和岗位，最大可能地将每个员工的优势放大。” 徐州杨伍商贸有限公司总经理杨伍这样说。

积极传递正能量。90后员工适应工作节奏后，便可尝试涉及本职工作。海南新大食品有限公司深圳大区经理耿赫认为，师父带徒弟是最常规却最有效的方法，不过要求师父充满正能量，因为90后员工自身定位还不明确，情绪波动比较大，很容易受到外界的负面影响。湛江市雷州兴业商行总经理陈晓航也同意耿赫的观点，并进一步补充，前期接触市场最好带领新员工拜访销售业绩较好的典型终端，在了解市场的同时，也给予新员工拓展市场的信心。

袁玉川表示，为减少90后员工市场操作的出错率，团队最好在此之前进行一对一或者多对一的实战模拟，针对客户可能出现的各种问题逐一突破。

融入团队竞争。90后是充满斗志和荣誉感的一代，以恰当的方式建立竞争机制可以快速提高其成长速度。

淄博家简成厨商贸有限公司总经理王永远介绍说，公司管理采用分组模式，每个组包含三个人──业务员、配货人员和司机，并均承担产品销售工作，根据每月业绩进行优、良、差的等级排名，并分别采取奖励 500元、300元和扣款200元的奖惩措施。90后入职之后很快便会纳入组内， 不仅能向组内同事学习专业技巧，更能在竞争机制下充分发挥积极性， 加快自身成长。

无独有偶，沈德忠也采取了类似的管理措施。“通过分组可以帮助 90后找到超越对象，使其看到自身的成长机会和发展空间。”沈德忠进一步说道，“现在也在尝试为每个分组配备导师，90后员工和导师进行双向选择，以半年为期限进行业绩考核并张贴英雄榜，激发员工的荣誉感和斗志，之后再重新进行洗牌组合。”

90后逐渐成为职场应聘的主流群体，管理者一边感叹他们个性鲜明、创意十足，一边又苦于找不到与之 “和谐相处”的突破口。对此，有经销商认为，只要有足够的耐心倾听90后的心声，多站在新生代的角度思考问题，以员工的利益诉求作为团队管理的核心点，90后员工的管理难题自然迎刃而解。