怎么管理企业的人员流动

随着市场竞争的日益激烈，企业越来越感觉到人才的重要性。但是市场竞争越激烈，人才流动越来越激烈。企业老板越来越无奈，总是在沉思一个不思其解的问题，为什么我们公司的薪酬不比市场薪酬低反而留不住人才呢？那些薪酬竞争力本身就比市场低的企业更加难了。人才进行合理的流动是市场竞争中很正常的事情，但是在一个企业如果人员流动率每年超过10%,基本上不是一件好事情。当然，有几大行业除外，比如物业管理、建筑施工企业、酒店宾馆、餐饮、美容等行业，这些行业人员流动率在30%有时候也是正常。企业就一年到头在忙招聘，始终也找不到自己需要的人。

招聘也不是那么好招了，虽然在一些企业老板眼里认为招人很容易，按照最低工资发放也有人来做。其实这些观念用在如今是过时了。如今哪怕农民工都很难招，别说有技能的人才。特别是目前酒店宾馆行业。在2010年之前，上海即将有50多家五星级的宾馆开业，每家宾馆最少需要300人左右的人员编制。

那么就需要15000人左右，而且这些人基本上是需要懂英文，文化水平低的还不行。有很多企业认为可以去学校招聘，但是上海做旅游专业的学校的生源很少，而且目前上海有那么多宾馆需要这些学生。那么去外地招聘啊，其实外地学校的生源早就被现在的开业的宾馆预定一空。因此，对企业的压力很大。特别是服务行业，如果将来50多家宾馆建设起来以后，那么肯定对现在的一些营业的宾馆造成很大的影响。一般酒店服务员大部分都是冲着环境和收入去的，新开业的宾馆肯定比现在开业的宾馆收入高、环境好。这样人员流失肯定很高。毕竟宾馆服务行业也是劳动密集型的行业，怎样控制人员流动应该是服务性行业HR们以及其他行业的HR们注意的问题。另外，即使是低工资把人找进来以后，还是达不到自己想要的结果，只能浪费公司财力和人力。

因此，对待人才还是需要合理支付薪酬。笔者发现薪酬要的低的并不是最好的，一分钱一分货，这是不变的规则。

笔者认为，控制人员流动可以从三个大方面着手。首先，控制人员流动从招聘开始。在招聘的过程中严格对招聘的风险进行分析。比如，招聘的成本回报分析、招聘的人才判别风险、招聘回复风险、招聘选择渠道的风险进行很好的分析。然后对招聘过程进行严密的设计，比如对人才的履历分析、背景调查等；如今一定要对应聘进行背景调查，做好入职管理和告知义务。

其次要因事设岗，合理利用试用期、应聘资格的确定与考察；其次，从物质上进行控制，比如加薪酬、增加福利和奖金、津贴等；另外从精神上，比如提升员工职务晋升通道、进行岗位轮换、让员工参与公司相关业务讨论进行重视。在公司进入公司不同的时期，进行不同的培训和规划。必须根据不同的员工进行个别的设计员工的职业规划和培训。只有合理的利用好员工，才能减少公司的在人力成本上的重置成本和给公司造成的损失。